Helse Stavanger gikk til oppsigelse av en arbeidstaker etter at vedkommende hadde gjort opptak av en samtale der hun selv ikke var til stede. Arbeidstakeren tok til motmæle, og gikk til sak mot arbeidsgiver for å få jobben sin tilbake. Stavanger tingrett avsa dom i saken den 27. november 2019, og kom til at arbeidsgiver hadde saklig grunn til å si henne opp. Avgjørelsen ble avsagt under dissens 2-1.
Utgangspunktet for tingrettens vurdering er det saklighetskravet som følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Tingretten viste til Rt. 2009 side 685, som gir anvisning på en bred skjønnsmessig vurdering. Spørsmålet var om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, ble ansett rimelig og naturlig at arbeidsforholdet ble brakt til opphør.
I oppsigelsessaker er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre det faktum som ligger til grunn for oppsigelsen, og det er som hovedregel tilstrekkelig med alminnelig sannsynlighetsovervekt. I denne saken kom retten til at det gjaldt et skjerpet beviskrav, idet det her var tale om å legge til grunn et særlig belastende faktum for arbeidstaker. Dette under henvisning til at opptak av samtale man ikke selv deltar i, vil være brudd på straffeloven § 205 første ledd bokstav a om det skjer forsettlig. Dette måtte anses som et særlig belastende faktum, og beviskravet ble dermed skjerpet til et krav om klar eller kvalifisert sannsynlighetsovervekt. Arbeidstaker anførte at det måtte gjelde samme beviskrav som i en straffesak, uten at det førte frem. Det ble derfor heller ikke vektlagt at politiet henla straffesaken, idet skyldkravet og beviskravet er et annet i henholdsvis sivile saker og straffesaker.
Arbeidstakeren gjorde gjeldende at hun i første omgang ønsket å gjøre opptak av samtalen for å beskytte seg mot fremtidige anklager om at hun var den som klagde på ulike forhold på arbeidsplassen, og at hun ved en forglemmelse lot telefonen bli liggende igjen på opptak da hun forlot rommet. Arbeidstakeren anførte på bakgrunn av dette at hun ikke kunne bebreides for at opptakene ble gjort. Retten kom imidlertid til at denne forklaringen fremstod som lite troverdig, og at det var klar sannsynlighetsovervekt for at arbeidstaker med vilje lot telefonen forbli i rommet for å skaffe seg opptak av sine kollegers samtaler.
Med det ovennevnte faktum liggende til grunn for avgjørelsen, kom rettens flertall til at forholdet var tilstrekkelig til å gi arbeidsgiver saklig grunn til å si opp arbeidstaker. For rettens flertall var det av sentral betydning at opptaket representerte et betydelig overtramp overfor arbeidsgiver og kolleger, men også pasientene på helseinstitusjonen. Det ble vurdert at opptaket medførte et klart brudd på arbeidstakers plikt til å følge både helsepersonellovens bestemmelser om oppbevaring av helseopplysninger, og straffelovens forbud mot opptak av samtaler hvor man ikke selv deltar. Forholdet representerte etter rettens syn et brudd på tilliten og fortroligheten i forholdet til kolleger, ledelse og pasienter. Hensynet til andre arbeidstakere ved arbeidsplassen og behovet for å opprettholde et akseptabelt arbeidsmiljø, ble også tillagt vekt.
Rettens flertall vurderte, men fant ikke at det ga grunnlag for en annen vurdering at arbeidstakeren hadde behov for jobb, at hun forsørgelsesbyrde for fem barn og at hun hadde vært ansatt hos arbeidsgiver i mer enn ni år. Mindretallet la på sin side stor vekt på at oppsigelsen ville ramme arbeidstakeren hardt, og at arbeidsgiver måtte bære noe av risikoen for at de ikke hadde håndtert konfliktene og uroligheten på arbeidsplassen på en fullgod måte. Mindretallet mente dessuten at saken kunne vært løst på en mindre inngripende måte ved advarsel og omplassering av arbeidstakeren.
Vi er ikke kjent med om dommen er, eller om den vil bli anket. Denne avgjørelsen sier imidlertid lite om situasjoner hvor en arbeidstaker gjør opptak av samtaler vedkommende selv deltar i. Slike opptak er ikke ulovlige, men vil etter omstendighetene kunne anses som illojal opptreden overfor kolleger og arbeidsgiver, og det kan dermed representere et brudd på tilliten og fortroligheten i arbeidstakers forhold til de andre aktørene i arbeidsmiljøet. Om slike opptak vil være saklig oppsigelsesgrunn, vil måtte bero på en konkret vurdering. Etter denne dommen fra Stavanger tingrett, må det etter vårt syn være klart at hensynet til andre arbeidstakere ved arbeidsplassen og behovet for å opprettholde et akseptabelt arbeidsmiljø, vil kunne være relevante momenter i den skjønnsmessige vurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dersom det blir gjort lydopptak av arbeidsgivers kunder og samarbeidspartnere, vil etter vårt syn også kunne være relevant å vektlegge hensynet til denne gruppen i den skjønnsmessige vurderingen.