Ikke sjeldent vil arbeidsgiver ha et behov for å gjøre visse endringer i et arbeidsforhold. Behovet for endringen kan være begrunnet enten i virksomhetens og/eller arbeidstakers forhold. Arbeidsgivers styringsrett, slik det er utviklet og stadfestet i rettspraksis og juridisk teori, kan beskrives som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, jf. Rt. 2000 side 1602.
Denne styringsretten må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Det er arbeidsavtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som danner utgangspunktene for arbeidsforholdet, og arbeidsavtalen begrenser dermed arbeidsgivers styringsrett og mulighet for ensidig å foreta endringer i arbeidsforholdet. Styringsretten begrenses videre av lov, forskrift og tariffavtaler.
Arbeidsgiver har i kraft av styringsretten som hovedregel kun anledning til ensidig å foreta mindre endringer i for eksempel arbeidstid, arbeidsoppgaver, arbeidsmåter, tidspunkt for lønnsutbetaling m.v. Dette er beslutninger som anses å falle inn under arbeidsgivers normale drift av virksomheten. Mer betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse – en endringsoppsigelse.
Det formuleres gjerne dit at arbeidsgiver ikke i medhold av styringsretten kan endre stillingens grunnpreg – slike endringer krever formell oppsigelse hvor vilkårene for saklighet må være oppfylt. Det som normalt anses for å inngå i stillingens grunnpreg er f.eks. lønn, arbeidsplass, arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Det vil si at dersom stillingens grunnpreg for eksempel endres ved at den angitte lønnen nedjusteres og arbeidstakeren tas bort fra sentrale arbeidsoppgaver og/eller ansvarsområder, vil man i realiteten kunne stå overfor en endringsoppsigelse og dermed være utenfor styringsretten. Annerledes vil det kunne stille seg dersom det i arbeidsavtalen fremgår at slike endringer kan gjøres, for eksempel dersom det i avtalen uttrykkelig er fastsatt at arbeidstakeren etter arbeidsgivers instruks er forpliktet til også å utføre annet type arbeid. Det er heller ikke uvanlig at arbeidsavtalen hjemler en flytteplikt.
Om en beslutning fra arbeidsgiver ligger innenfor rammen av styringsretten, vil etter dette så godt som alltid måtte bero på en konkret skjønnsmessig vurdering. Etter rettspraksis skal det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Rammene for arbeidsgivers styringsrett vil således kunne variere.
Vi anbefaler alle arbeidsgivere å foreta en grundig vurdering i forkant av beslutninger om for eksempel omorganisering og omdisponering. Som tommelfingerregel bør arbeidsgiver spørre seg om endringen medfører at stillingens grunnpreg endres. Hvis svaret på det er ja, vil arbeidsgiver som hovedregel være utenfor styringsretten. Det vil på generelt grunnlag kunne være hensiktsmessig å søke råd hos advokat før beslutning tas. Dette fordi det undertiden kan få uheldige konsekvenser å ikke vurdere før handling, bl.a. i form av konflikter på arbeidsplassen og advokatutgifter ved eventuell tvist.